Jarenlang was het tekort aan vakmensen de belangrijkste reden om salarissen te verhogen. In de nieuwe Kienbaum Salary Development Forecast 2027, gebaseerd op ruim 1.500 organisaties in 41 landen, staat het onderaan. De tijd van brede salarisverhogingen lijkt daarmee voorbij: organisaties verdelen hun budget gerichter en kiezen scherper wie welke verhoging krijgt.



"Wie in 2027 nog een vast percentage voor iedereen hanteert, betaalt te veel voor gemiddelde prestaties en te weinig voor de sleutelposities die het verschil maken."



Salarisontwikkeling: Nederland in perspectief

De inflatie ligt ruim onder de pieken van de afgelopen jaren en de arbeidsmarkt ontspant zich. Dat heeft direct effect op de salarisplanning. Nederlandse werkgevers verwachten voor 2027 een gemiddelde stijging van 2,8 %, bij een verwachte inflatie van 2,4 %. Er blijft dus een beperkte reële stijging over.

De verwachtingen per niveau, van Top Management tot specialisten, liggen opvallend dicht bij elkaar.



Van tekort naar prestaties: wat salarisbeslissingen nu bepaalt

Van alle onderzochte factoren daalt het tekort aan vakmensen het sterkst. Daarvoor in de plaats komen de prestaties van de eigen organisatie en de financiële ruimte die er werkelijk is. De salarisronde gaat daarmee minder over wat de markt vraagt, en meer over wat de organisatie zich kan veroorloven.

Arbeidsmarkt: werven wordt makkelijker, de salarisdruk blijft

Werkgevers merken dat vacatures makkelijker te vervullen zijn en dat kandidaten minder hoge salariswensen hebben. Toch verwacht een ruime meerderheid dat de druk om concurrerende salarissen te bieden blijft bestaan.

Vanuit executive search kijken wij dagelijks naar beloning aan de top van organisaties. Juist daar wringt het. Een lagere salariswens van een externe kandidaat lijkt een besparing. Maar wie een nieuwe directeur flink anders inschaalt dan vergelijkbare collega's, creëert een probleem dat pas later zichtbaar wordt: in het team, bij het behoud van de zittende top en straks ook bij de verantwoording over gelijke beloning.

Ons advies: bepaal eerst wat een sleutelpositie intern waard is, en ga pas daarna het gesprek met de markt aan.

Strategische beloning: van breed verdelen naar gericht sturen

Bijna de helft van de organisaties wil salarisverhogingen gericht inzetten voor High Performers en sleutelposities. Daarnaast gebruikt een groeiend deel de salarisronde om loonverschillen tussen mannen en vrouwen aan te pakken, met het oog op de Europese richtlijn loontransparantie.

Voor Nederland, waar de richtlijn naar verwachting in 2027 ingaat, betekent dat concreet: werkgevers mogen sollicitanten niet meer naar hun huidige of eerdere salaris vragen, moeten vooraf duidelijkheid geven over het salaris of de bandbreedte, en hebben een objectief systeem nodig om functies te waarderen. Dat raakt ook de werving voor senior functies, waar beloning nu vaak per kandidaat wordt uitonderhandeld. Wie de functiewaardering en salarisbandbreedtes nu op orde brengt, gebruikt de salarisronde van 2027 meteen als voorbereiding op de nieuwe regels.



Internationaal: grote verschillen tussen landen

Buiten Nederland lopen de verwachtingen sterk uiteen. Voor organisaties die in meerdere landen actief zijn, maakt dat een eenduidig beloningsbeleid lastiger.

De Kienbaum Salary Development Forecast 2027 is gebaseerd op de input van meer dan 1.500 organisaties van verschillende omvang en uit uiteenlopende sectoren. Alle antwoorden zijn zorgvuldig gecontroleerd

voordat ze in de analyse zijn meegenomen.

Salarisdata krijgt pas waarde als het richting geeft aan beleid.

Download het volledige rapport  voor de prognoses per land, sector en niveau, en voor de factoren die de salarisronde van 2027 bepalen.

Op 12 november lichten we de resultaten toe in een kosteloos webinar, met het perspectief van Nederland en andere landen. Meld u hiervoor online aan

Wilt u bespreken wat deze ontwikkelingen betekenen voor uw organisatie? Neem dan contact met ons op.