Internationale Vrouwendag is vaak het moment waarop we terugkijken op cijfers: hoeveel vrouwen in toezicht, bestuur en topfuncties. Maar de meest relevante vraag is niet óf er beweging is. De vraag is: waarom stopt die beweging zo vaak precies bij de norm? 

Het quotum werkt, en het kost geen kwaliteit

De evaluatie van het CPB (Centraal Planbureau, 2026) laat een helder beeld zien: sinds de invoering van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is het aandeel Raden van Commissarissen dat de minimumnorm van 33% haalt sterk toegenomen. Waar vóór de wet een minderheid voldeed, zit inmiddels een overgrote meerderheid op of boven die drempel.

Belangrijk: nieuwbenoemde commissarissen blijken minstens even geschikt als daarvoor. Het klassieke bezwaar (“het gaat ten koste van kwaliteit”) houdt in de data geen stand. Ook het veelgehoorde bezwaar van een ‘golden skirt’-effect, dat steeds dezelfde kleine groep vrouwen meerdere toezichthoudende rollen krijgt, vindt het CPB in deze evaluatie niet terug. 

Tegelijk zie je bij organisaties die werken met streefcijfers en rapportage dat de groei veel geleidelijker gaat. Met andere woorden: bindend versnelt. Niet-bindend blijft vaak hangen in intentie. 

Wat we eerder al zagen in Duitsland: bedrijven springen niet hoger dan ze moeten

Nederland is niet de eerste die hiermee worstelt. In Duitsland werd de Frauenquote eerder ingevoerd. Vijf jaar na de invoering evalueerde Kienbaum voor de Duitse overheid de effecten van de ingevoerde wetgeving: het quotum had aantoonbaar effect, maar zonder verdere prikkels bleven veel organisaties dicht bij het minimum hangen. Het doel werd gehaald, maar niet overtroffen. Dat is geen tekortkoming, het is bijna een wetmatigheid: doelen worden vaak opgevat als een eindpunt in plaats van een startpunt. En precies daar begint het echte werk. 

De diversiteitsparadox: we willen vooruit, maar kiezen vaak voor ‘meer van hetzelfde’

Hier zit een ongemakkelijke waarheid. Als mens zijn we sterk gericht op herkenning en samenhang. We zoeken continuïteit, nabijheid, gelijkheid en een gedeeld gevoel van richting. Dat is diep menselijk: het helpt ons om snel te begrijpen, te vertrouwen en te handelen. 

Maar hetzelfde mechanisme maakt diversiteit lastig. Want diversiteit is óók: afwijking, frictie, ander taalgebruik, andere referentiekaders. En dat voelt al snel als “risico”, zelfs wanneer we rationeel weten dat verschil betere besluiten kan opleveren. 

De paradox is dus: we zeggen diversiteit te willen, maar ons systeem kiest automatisch voor vertrouwd. En dat geldt niet alleen in de boardroom. 

Een korte zelftest: hoe divers bent u eigenlijk?

Voor u naar uw organisatie wijst, is het interessant om eerst uzelf scherp te bevragen:

• Hoe homogeen is uw vriendenkring — qua opleiding, herkomst, leefstijl en maatschappelijke overtuigingen?
• In welke bubbels beweegt u zich: sportclub, buurt, school van de kinderen, netwerk, media?
• Hoe vaak heeft u écht contact met mensen die anders zijn dan u: praktisch versus theoretisch opgeleid, stad versus platteland, gelovig versus seculier, verschillende generaties, etniciteit, gender, sociaal-economische achtergrond?
• En eerlijk: hoe ervaart u dat? Verrijkend, en/ of ook een beetje ongemakkelijk?

Als inclusie niet intrinsiek wordt beleefd en in het dagelijks leven weinig ruimte krijgt, wordt het in selectie-en benoemingsprocessen vaak óók een dun laagje vernis.

Wat leren we nu echt na 3 jaar quota in Nederland en 5 jaar eerder in Duitsland?

Als we de patronen naast elkaar leggen, kunen we dezelfde conclusie trekken:

1. Bindende normen versnellen aantoonbaar.
2. Streefcijfers werken beperkt zolang er geen consequenties of duidelijke governance op zit.
3. Zonder intrinsieke motivatie blijft het bij compliance. De norm wordt gehaald, maar het systeem verandert niet.

Daarom is de vraag niet: “halen we het quotum?” De vraag is: “bouwen we een organisatie die vanzelf diverser wordt, omdat we anders kijken, selecteren en ontwikkelen?” Die paradox speelt niet alleen in ons persoonlijke leven, we zien hem dagelijks terug in ons werk. In executive search wordt zichtbaar hoe diep het patroon van 'meer van hetzelfde' verankerd zit in organisaties.

Executive search: de bottleneck zit vaak vóór én na de shortlist

In executive search wordt dit heel concreet. De bottleneck zit meestal op twee plekken: 

1) Vóór de search: in de intake en het rolprofiel 

Als een rol wordt gedefinieerd met een stapel harde ervaringslabels (exact dezelfde sector, exacte route, exact dezelfde schaal, exact dezelfde titel), dan wordt de vijver klein, en vaak eenzijdig. Dan wordt diversiteit moeilijk, terwijl het in feite een gevolg is van hoe de opdracht wordt geformuleerd. 

De beweging zit in abstraheren: 

• Wat is het businessmodel en de fase (transformatie, groei, integratie, turnaround)? 
• Wat moet er in 12–18 maanden aantoonbaar gebeuren? 
• Welke complementariteit ontbreekt er in het team? 
• Welke gedragspatronen moeten doorbroken worden? 

Pas daarna vertalen we dat naar ervaring en achtergrond. Dán wordt de vijver groter, zonder kwaliteitsverlies. 

2) Tijdens en na de search: in besluitvorming en selectie 

Als “klik” of “culture fit” niet scherp wordt gedefinieerd, wordt het al snel een codewoord voor herkenning. En dan winnen kandidaten die lijken op wat men al kent; ook als de strategie vraagt om iets anders. Divers selecteren vraagt dus niet alleen andere kandidaten, maar ook een ander gesprek en een strakker proces. 

Wat werkt wél

Als u boven de norm wilt uitstijgen, helpen drie hefbomen bijna altijd: 

1. Herijk criteria en taal. Minder kopiëren van vorige profielen, meer denken vanuit context, opdracht en teambalans.
2. Bouw pipeline en opvolgingsplanning met discipline. Diversiteit ontstaat niet in de laatste weken van een search, maar in jaren van ontwikkeling, zichtbaarheid en sponsoring.
3. Veranker inclusie in governance en gedrag: Niet als slogan, maar als manier van besluiten nemen: tegenspraak organiseren, scorecards gebruiken, calibratie afdwingen en aannames expliciet maken. 

En boven alles: durf de vraag te stellen die echt telt. Doen we dit omdat het moet, of omdat we geloven dat het beter is? 

Tot slot

Internationale Vrouwendag is een mooi moment om te reflecteren, maar het is vooral een moment om keuzes te maken. Het quotum kan de deur openen. Maar of iemand ook binnenkomt, en blijft, hangt af van wat we doen als niemand kijkt.

Centraal Planbureau (2026).Evaluatie Wet ingroeiquotum en streefcijfers.