8 maart 2016: het begin van een procesafspraak
10 jaar Executive Search Code: van intentie naar impact
8 maart 2016. Een ontbijt, een handtekening - en een duidelijke afspraak met onszelf. Rond Internationale Vrouwendag organiseerden Talent naar de Top, VNO-NCW en Stichting Topvrouwen het Topontbijt in Amsterdam, waar ook toetreding tot de Executive Search Code op de agenda stond.
Tien jaar later is het gesprek over diversiteit en inclusie volwassener, maar ook complexer. Terminologie schuift, prioriteiten verschuiven, en organisaties zoeken een benadering die werkt zonder “campagnegevoel”. Voor ons is de kern onveranderd: dit onderwerp gaat niet primair over communicatie, maar over kwaliteit van besluitvorming.
Wat de Executive Search Code vraagt (en waarom dat relevant blijft)
De Executive Search Code is bedoeld als set van concrete commitments voor executive searchbureaus. Het gaat expliciet om: selecteren op zowel “masculiene” als “feminiene” kwaliteiten, streven naar een minimumpercentage vrouwen op iedere long- en shortlist, aantoonbaar werken aan verbetering van diversiteit op topniveau en jaarlijkse monitoring van de bijdrage die bureaus leveren aan diversiteit in topposities.
Dat is belangrijk, omdat het de discussie verplaatst van bedoeling naar inrichting: welke afspraken maak je vooraf, hoe bewaak je ze, en hoe zorg je dat het proces niet terugvalt in routine?
Waarom dit in 2026 vooral een governancevraag is
In Europa zie je een duidelijke beweging naar transparantie en objectieve selectiecriteria in boardrooms. De EU-richtlijn “Women on Boards” legt nadruk op heldere, vooraf vastgestelde criteria en een transparant selectieproces, met doelen richting 30 juni 2026.
Los van de exacte wettelijke scope per organisatie: het signaal is helder. De lat voor benoemingen verschuift richting
aantoonbare fairness en besluitkwaliteit.
Dat sluit aan op hoe wij DEI-leiderschap positioneren: als sleutel tot duurzame organisatieverandering, met nadruk op besluitvorming, innovatie en goed bestuur vanuit verschillende perspectieven.
Waar het vaak stokt: niet bij intentie, maar bij ontwerp
Tien jaar later zien we vooral vaak dat de beperking al in het profiel zit. Het gesprek over "ervaring" start te smal. De klant vraagt (logisch) om zekerheid: een MD die precies dit heeft gedaan, dezelfde technologie, dezelfde markt, dezelfde route.
Maar als "kennis & ervaring" vooral wordt vertaald naar identieke loopbanen, blijft de zoektocht beperkt tot een kleine, bekende vijver. Dan is de vraag niet meer 'wie past het beste?', maar 'wie hebben we überhaupt gezien?'
Diversiteit ontstaat dan niet door intentie, maar door ontwerp: door het profiel te herformuleren naar resultaten, context en competenties. Niet: "wie heeft exact deze functie al gedaan?", maar: "wie kan deze opgave realiseren gegeven deze stakeholders, deze fase en deze complexiteit?"
Dat is geen concessie aan kwaliteit. Integendeel: het is een professionalisering van het besluitproces.
Van intentie naar impact: drie verschuivingen die we herkennen
Van tellen naar werken
De discussie gaat minder over “wie zit aan tafel?” en meer over “hoe organiseer je besluitkwaliteit?”. Diversiteit wordt pas relevant als je het vertaalt naar heldere criteria, consistente beoordeling en transparante afwegingen.
Van moreel naar strategisch (zonder het koud te maken)
Het gaat niet om gelijk krijgen in een debat, maar om beter besturen: blinde vlekken verkleinen, alternatieven scherper zien, en besluiten nemen met zicht op een bredere stakeholderrealiteit. Daarom werkt een procesbenadering: die maakt het gesprek concreet, professioneel en herhaalbaar.
Van diversiteit naar inclusie
Een benoeming is pas duurzaam als iemand ook ruimte krijgt om anders te zijn. Inclusie betekent: mandaat, ritme, verwachtingen en onboarding zo organiseren dat nieuw perspectief daadwerkelijk kan landen.
5 concrete stappen die het verschil maken
In de gesprekken met onze klanten krijgen we vaak dezelfde vraag: “Wat kunnen we morgen anders doen?” Daarom hebben we een korte checklist gemaakt met 5 concrete stappen die u kunt gebruiken in de intake, interviews en besluitvorming.
Wat dit betekent voor de keuze van een executive searchpartner
Als dit onderwerp in de kern over besluitkwaliteit gaat, dan kies je in executive search niet alleen een netwerk maar juist ook voor het proces. Waarop je een searchpartner mag toetsen:
- Scherpte in opdrachtdefinitie: wordt het profiel future-proof gemaakt (resultaten/context/competenties), of kopieert het vooral het verleden?
- Consistentie in beoordeling: werken interviewers met één set criteria en een vaste debrief-structuur?
- Transparantie in afwegingen: is duidelijk waarom iemand “past”, en welke voorwaarden nodig zijn om te slagen?
- Benoemen = ook integreren: is onboarding onderdeel van de benoeming?
Hoe wij dit organiseren
Wij werken met heldere succescriteria (resultaten, context, competenties), gestructureerde interviews en een assessment als extra objectiveringslaag. Daarnaast nemen we expliciet mee welke kwaliteiten al in het team zitten. Niet om de lat te verlagen, maar om ruimte te creëren voor complementaire profielen.
In de praktijk betekent dat: we challengen het profiel in de intake als het vooral een kopie van het verleden is. En in de debrief toetsen we afwegingen aan criteria, niet aan gevoel.
Niet als statement, maar als proceskeuze.
Tien jaar geleden dachten we: als we de Code tekenen, komt de rest vanzelf. Dat bleek niet zo. Intentie is nodig, maar zonder procesdiscipline wint routine het altijd van vernieuwing.
Daarom organiseren we besluitkwaliteit nu vanaf de intake: criteria vooraf, profiel dat past bij de opgave (niet bij het verleden), gestructureerde interviews, assessment en onboarding als onderdeel van de benoeming.
Van intentie naar impact vraagt ontwerp èn discipline om het vol te houden.
